當熟練工人短缺時，被動人才就會增加！
原因是超過 75% 的社群媒體（此處為 LinkedIn）會員沒有積極尋找 。即使在技術工人短缺的情況下，這個數字也超過了BRAND 的 90%。這些有才華的人不覺得自己是候選人，當然也不像申請者。原因很簡單：他們不只是假裝——他們真的沒有在看，他們的「不」也意味著「不」。對你來說，作為社群媒體的積極用戶，主動的接觸只會製造麻煩。
當優秀人才的供應超過需求時，情況就會有所不同——例如，當公司收到過多的活躍申請時，這些申請中有職位需要填補，這些職位非常有吸引力，以至於每個人都想要這些職位，或只是很幸運地加入了該職位。
現代成功的招募人員可以同時做到這兩點：社交銷售和選擇
成功實施這項變革需要改變策略、改變態度，僅僅積極地接近潛在候選人就像與數千名聯絡人建立社交網絡並希望在某個時候以某種方式從中產生推薦或其他東西一樣沒有希望。甚至應用程式也成為。
只要招募人員和招募經理遵 英國華僑華人數據 循以下 5 條簡單規則，突破公司的人才上限是可能的。然而，如今，同一家公司在某些職位的選擇上被寵壞了，並且必須處理大量簡歷，卻可能會為了其他選擇性職位而進入“人才爭奪戰”。在這裡，剛做出選擇的人力資源經理必須成為相反的人：招募、詢問、獲勝的招募人員。
招募頂尖被動人才的 5 個以「銷售」為導向的技巧
1. 先確定職位，然後確定理想的候選人。
一個危險的誤解是，所需技能、經驗、能力、個人特徵和專業資格的列舉或清單就是職位描述。它最多只是一個可能候選人的性格 孟加拉最好的投注網站 概況的粗略草圖。成為頂尖人才的第一步不是描述他們的才能，而是定義這個人需要做什麼才能在這份工作上取得成功。這是一個「以成功為導向的工作說明」。製作這種類型的職位描述很重要，因為最好的候選人將使用這些準確的資訊來決定您的工作機會是否真正會有所改善。
例如：有人打電話給您，想向您推銷 沃沃盒 人壽保險。你以前從未聽說過保險公司的名字，但你已經有了人壽保險，銷售人員已經被第二個問題難住了。您如何評價此優惠和此賣家？在這裡，最好對潛在聯絡人抱持同理心，因為你扮演的是保險推銷員的角色。
2.社群媒體上的人一開始只是使用者。
人們在一時衝動時常常忘記一件事：當您在社交媒體上聯繫某人時，他們「只是」一個聯絡人。取決於他是否是 Denker-Kan