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實際上，從公司的角度來看，招募成本也是因波動而產生的成本。只要是重新職業而不是新任命。在我看來，招募成本都是波動成本，包括機會成本，也就是雇主不利用機會使用資源時所產生的成本。 為了比較可能的成本降低，您必須先定義與填補職位相關的成本區塊，然後定義透過社群媒體招募措施降低這些成本的可能性。 「招募成本」通常等同於人員行銷成本。難怪有這麼多的空缺職位，傳統的方法是投放廣告。然而，如今這越來越多地轉移到互聯網上。 人員行銷只是 冰山一角 ，僅佔招募總成本的10%，無論是專家或經理。點擊放大 有以下成本塊：   人員行銷費用 人事諮詢費用 培訓費用 退出成本 錯誤預約的費用 終止費用 當然，這樣一個理想的清單並不能「科學地」代表各個領域之間的聯繫，例如增加的培訓成本與錯誤任命的成本之間的聯繫。目的是創建一個總結性概述，以突出關鍵點和基本聯繫，使它們變得更具可比性。 三分之一的 人員搜尋成本 來 美國華僑華人數據 自 專家 的 人員行銷 總成本的 27% ，而經理 的成本  「僅」佔16%。這意味著職能越高，人員行銷成本相對於總成本越低。最大的份額是不直接可見的成本區塊 「培訓」（36%）和「不正確的人員配置」 （ 35%）。顯然，僱用一名經理的成本高於僱用一名技術工人的成本。 社群媒體招募中的邏輯結論並不新鮮  

當熟練工人短缺時，被動人才就會增加！ 原因是超過 75% 的社群媒體（此處為 LinkedIn）會員沒有積極尋找 。即使在技術工人短缺的情況下，這個數字也超過了BRAND 的 90%。這些有才華的人不覺得自己是候選人，當然也不像申請者。原因很簡單：他們不只是假裝——他們真的沒有在看，他們的「不」也意味著「不」。對你來說，作為社群媒體的積極用戶，主動的接觸只會製造麻煩。 當優秀人才的供應超過需求時，情況就會有所不同——例如，當公司收到過多的活躍申請時，這些申請中有職位需要填補，這些職位非常有吸引力，以至於每個人都想要這些職位，或只是很幸運地加入了該職位。 現代成功的招募人員可以同時做到這兩點：社交銷售和選擇 成功實施這項變革需要改變策略、改變態度，僅僅積極地接近潛在候選人就像與數千名聯絡人建立社交網絡並希望在某個時候以某種方式從中產生推薦或其他東西一樣沒有希望。甚至應用程式也成為。 只要招募人員和招募經理遵 英國華僑華人數據 循以下 5 條簡單規則，突破公司的人才上限是可能的。然而，如今，同一家公司在某些職位的選擇上被寵壞了，並且必須處理大量簡歷，卻可能會為了其他選擇性職位而進入“人才爭奪戰”。在這裡，剛做出選擇的人力資源經理必須成為相反的人：招募、詢問、獲勝的招募人員。 招募頂尖被動人才的 5 個以「銷售」為導向的技巧 1.

當技術人員真正使用自己的武器進行招募時，這是令人興奮的。然而，當他們開始尋找資源時，事情變得非常有趣，絕對值得一看： 人才之戰：Snapchat 如何使用自己的應用程式挖走 Uber 和 Airbnb 員工 以不同方式配對的問題：履歷表範本顯示如何突出弱點… ……並再次提醒我們招募人員，我們應該考慮履歷表是否真的是，絕對意義上的，將職缺與真人匹配的良好基礎。但小模板（模型）也顯示了我們在線旅程的發展方向，正如您所看到的，在線個人資料很難真正成為簡歷。並且不能被視為這樣。 與眾不同的簡歷：此簡歷範本突出了您的弱點 上週代禱部落格 |概括 有價值的思考和為招聘卡做點好事 《招募人員》—週刊雜誌第 17 週 2015/04/27招募者週刊 | CW 17

什麼是愛情品牌？ 還有一些「非正常」公司只了解這些世界之一。這些公司中的幸運兒可以不斷地從充分中受益，因為他們已經成功了：他們的雇主品牌是正確的並且具有魔力，他們幾乎可以做任何他們想做的事情。申請人排隊、倒立、等待。招募人員非常感謝任何能夠幫助他們管理和篩選大量候選人的工具。人才獲取？請不要—然後會有更多！這些公司大多是所謂的「愛情標籤」——有時甚至有近乎邪教般的行為，只是以拉動效應從申請人市場拉走一切。 當候選人發揮創造力時：社交應用程式 讓我們換個角度，戴上今天的申請人的帽子：他現在擁有網絡的可能性（加上經典的應用程序和簡歷） – 以及越來越新的、更加自我強調的價值觀，因此有意願和可能性，他對未來的想法，表達自己並與公司保持平等的地位。他們對此有何看法？ 如果你仔細想想的話，還是很小。因為我們招募人員非常依賴我們的選擇工具（以履歷和「申請」的結構為中心）。 – 而且申請者可能比我們更有同理心。他們適應。 儘管要超越這種經典「應用程式」的構造及其工作流程和思想世界是很困難的：有些人展示了它並嘗試了它。如今，連結被發送到網站以供 亞馬遜資料庫 參考，個人資料的設計也越來越有創意。履歷和求職信在顏色、語言和設計方面越來越偏離經典模式。社交意味著更加個人化，因此對我們招募來說是一個真正的挑戰：我們想要的是遵循舊規則的適應性強的海豚式野心家，還是具有前瞻性、獨立思考的人才？ 在人群中脫穎而出 上週，一位年輕女性成功主導了整個英語人力資源媒體，並將社會招聘更進一步。她不是招募人員，而是申請人。顯然她是一個才華橫溢的人，因為她已經在約旦擁有非凡的職業生涯，作為媒體顧問支持約旦女王並創立了一家小公司。Nina Mufleh 最大的夢想是在Airbnb工作 – 即使這意味著煮咖啡。為了做到這一點，她去了美 網路傳真服務與解決方案 國，放棄了自己的小公司，並盡一切努力從耐心、反覆敲開

Facebook 招募：Facebook Messenger 現在提供視訊通話選項。還有手機！ Facebook 一年前就已經嘗試過：推出視訊電話並與 Googleplus Hangouts 和 Skype 競爭。它根本不起作用——兩週後按鈕很快又消失了。現在它們又回來了——而且效果出奇的好。似乎並非所有瀏覽器都支援該功能，但儘管這次推出非常安靜且全面，但 Facebook 很可能也會很快解決這個問題。 Facebook：Messenger 中的視訊通話 Google 如何將雇主品牌與招募結合：Google 的代碼之夏 ……也許您已經聽說過- Google

您肯定知道 LinkedIn，您可能在那裡有一個帳戶 – 但您是否充分利用了 LinkedIn 個人資料的潛力和可能性？例如，如果有人認識您或想要與您聯繫，無論是作為招募人員還是個人，這個潛在的新聯絡人通常會嘗試獲取有關您的資訊。由此，谷歌搜尋——研究證實，70-80% 的候選人在申請過程中已經這樣做了。讓我們假設潛在候選人的數字同樣高。 網路上說的都是真的嗎？   如今，對許多人來說，他們在網路上找到的就是別人的聲譽。維護您的線上個人資料是對您良好聲譽的管理，尤其是在招募和 歐洲華人華僑數據 採購方面，是您職業成功的基礎。在資訊氾濫的世界裡，我們都傾向於一方面依賴習慣，另一方面依賴別人的做法。他們也用谷歌搜尋。 目錄[顯示]   Linkedin 個人資料 – 對 Google 演算法產生巨大影響

請不要用採購真相來擾亂招募人員的世界觀！ 答案表面上的相似性也在於這個最大的誤判：在某種程度上，在網路上搜尋候選人是主動採購。對於相當多的人來說，這個定義和新標籤非常實用：它使這些任務（通常等同於人事諮詢）顯得如此現代和數位化。許多人力資源諮詢和人事安置客戶和直線招聘人員不想自己進行主動的網絡搜索，然後也不會考慮“主動採購”會發生什麼。在這種情況下，我們只需一起調整招募世界，拉開現實的帷幕，就好像數位化列車已經全速行駛一樣。但他沒有那樣做，他沒有那樣移動。 悲傷，但事實是：即使在招募過程中——孟喬森還活著！ 讓我們進一步發展這個諷刺場景：然而，在這輛靜止的火車之外，軌道不是簡單地重新安置，而是被拆除，因為它們不再需要：網絡的新媒介正在進入雲端- 這意味著它已經發展到尺寸過大。而且不是線性的，而是全方位的，這不僅僅是一個平行世界，而是整個宇宙。這意味著「雲端」不僅僅是一種你可以擁有或不使用的創新網路技術。這種發展與整個現實世界的數位化齊頭並進，正如數位術語所說：「具有最大的顛覆性」。 她不遵守任何規則，只是她沒 加拿大華僑華人數據 有規則，不固步自封。在這個新宇宙中，潛在候選人的聯繫點和聯繫選項已經原子化。只有少數具有現代思維的候選人會把時間花在鐵軌附近——以防一家有趣公司的火車駛過，或者這家公司是一個所謂的“愛情標籤”，一個幾乎每個人都想加入的頂級品牌。 為什麼這麼多招募人員都活在過去… 招募人員在採購時犯的錯誤 – 例如 Nokia-5110-1997-300×188 – 照片由 Cosmopolitan.com 拍攝，1997 年 來源：Cosmopolitan.com 2014