實際上，從公司的角度來看，招募成本也是因波動而產生的成本。只要是重新職業而不是新任命。在我看來，招募成本都是波動成本，包括機會成本，也就是雇主不利用機會使用資源時所產生的成本。
為了比較可能的成本降低，您必須先定義與填補職位相關的成本區塊，然後定義透過社群媒體招募措施降低這些成本的可能性。 「招募成本」通常等同於人員行銷成本。難怪有這麼多的空缺職位，傳統的方法是投放廣告。然而，如今這越來越多地轉移到互聯網上。
人員行銷只是 冰山一角 ，僅佔招募總成本的10%，無論是專家或經理。點擊放大
有以下成本塊：
- 人員行銷費用
- 人事諮詢費用
- 培訓費用
- 退出成本
- 錯誤預約的費用
- 終止費用
當然，這樣一個理想的清單並不能「科學地」代表各個領域之間的聯繫，例如增加的培訓成本與錯誤任命的成本之間的聯繫。目的是創建一個總結性概述，以突出關鍵點和基本聯繫，使它們變得更具可比性。
三分之一的 人員搜尋成本 來 美國華僑華人數據 自 專家 的 人員行銷 總成本的 27% ，而經理 的成本 「僅」佔16%。這意味著職能越高，人員行銷成本相對於總成本越低。最大的份額是不直接可見的成本區塊 「培訓」（36%）和「不正確的人員配置」 （ 35%）。顯然，僱用一名經理的成本高於僱用一名技術工人的成本。
社群媒體招募中的邏輯結論並不新鮮
當旨在降低招募成本時，必須高度重視為新職位選擇合適的人才。
當出現技術工人短缺或「人才爭奪戰」時，僅僅因為缺乏合格的候選人，就不可能通過多次個人面試甚至評估中心進行漫長的選拔過程。最重要的是，時間壓力無論如何都在增加。更糟的是，這個市場已經轉變為候選人市場，需 了解如何透過 3 個簡單步驟在 Instagram 上發展您的品牌 要招募人員吸引候選人，也就是所謂的人才獲取。如今，密集的選拔過程很快就能確保最佳候選人報名參加比賽，因為他被「吸引」或感覺自己被吸引，而不是等待與您預先安排的面試預約。
解決這一明顯矛盾的辦法是使兩者同時成 沃沃盒 為可能：吸引潛在的 合適 員工 並儘早發現他們，並 使用 Web 2.0 手段同時進行選擇。這種方法在英語中 被稱為“採購” ，是社會招聘的一部分 – 即使這是一個完全不同的過程。