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實際上，從公司的角度來看，招募成本也是因波動而產生的成本。只要是重新職業而不是新任命。在我看來，招募成本都是波動成本，包括機會成本，也就是雇主不利用機會使用資源時所產生的成本。 為了比較可能的成本降低，您必須先定義與填補職位相關的成本區塊，然後定義透過社群媒體招募措施降低這些成本的可能性。 「招募成本」通常等同於人員行銷成本。難怪有這麼多的空缺職位，傳統的方法是投放廣告。然而，如今這越來越多地轉移到互聯網上。 人員行銷只是 冰山一角 ，僅佔招募總成本的10%，無論是專家或經理。點擊放大 有以下成本塊：   人員行銷費用 人事諮詢費用 培訓費用 退出成本 錯誤預約的費用 終止費用 當然，這樣一個理想的清單並不能「科學地」代表各個領域之間的聯繫，例如增加的培訓成本與錯誤任命的成本之間的聯繫。目的是創建一個總結性概述，以突出關鍵點和基本聯繫，使它們變得更具可比性。 三分之一的 人員搜尋成本 來 美國華僑華人數據 自 專家 的 人員行銷 總成本的 27% ，而經理 的成本  「僅」佔16%。這意味著職能越高，人員行銷成本相對於總成本越低。最大的份額是不直接可見的成本區塊 「培訓」（36%）和「不正確的人員配置」 （ 35%）。顯然，僱用一名經理的成本高於僱用一名技術工人的成本。 社群媒體招募中的邏輯結論並不新鮮   […]

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